Le congé de reclassement est un congé de 4 à 12 mois payé par l'employeur, jusqu'à 24 mois pour une reconversion, pendant lequel il finance toutes les formations

Le congé s'impose dès 1 000 salariés dans l'entreprise, l'établissement, le groupe ou l'UES

L'obligation vise les entreprises et les établissements d'au moins 1 000 salariés, et les groupes dont l'effectif cumulé atteint ce seuil. Le ministère du Travail y range le groupe tenu d'avoir un comité de groupe, que ses salariés soient en France ou à l'étranger, l'unité économique et sociale (UES), et les entreprises et groupes de dimension communautaire. L'effectif se calcule en moyenne sur les 12 mois qui précèdent l'engagement de la procédure de licenciement.

Côté salarié, aucune condition d'âge ni d'ancienneté n'est requise. Les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire sont exclues par l'article L1233-75, quelle que soit leur taille : elles proposent le contrat de sécurisation professionnelle, comme les entreprises de moins de 1 000 salariés. Un employeur qui ne propose pas le congé alors qu'il y est tenu s'expose à une action du salarié devant le conseil de prud'hommes, en indemnisation du préjudice subi.

Sources : code du travail, articles L1233-71 à L1233-76, en vigueur au 24 septembre 2026 ; ministère du Travail, mis à jour le 3 juillet 2025 ; Service-public, vérifié le 1er juin 2026. Consultés le 24 septembre 2026.

Le choix entre les deux dispositifs, et ce qu'il change pour la formation, est détaillé dans la page CSP ou congé de reclassement.

Le salarié a 8 jours pour accepter, et son silence vaut refus

Le CSE est informé des conditions du congé, fixées dans le plan de sauvegarde de l'emploi s'il en existe un. Le salarié en est informé lors de l'entretien préalable, ou à l'issue de la dernière réunion du CSE. L'employeur lui propose ensuite le congé dans la lettre de notification du licenciement (article R1233-20).

À compter de cette notification, le salarié dispose de 8 jours calendaires pour faire savoir qu'il accepte. L'article R1233-21 est sans ambiguïté : « L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus. » En cas d'acceptation, le congé commence à l'expiration de ce délai de 8 jours. Il se prend pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter, et le terme du préavis est reporté à la fin du congé quand celui-ci est plus long. Le contrat de travail n'est donc rompu qu'à la fin du congé.

De 4 à 12 mois préavis compris, et jusqu'à 24 mois pour une formation de reconversion

L'employeur fixe la durée après consultation du CSE, en fonction des résultats de l'entretien d'évaluation et d'orientation ou du bilan de compétences. Le préavis est inclus : le modèle officiel de document d'information écrit « La durée du congé de reclassement (préavis inclus) ».

Deux règles protègent la formation. Un congé de moins de 4 mois exige l'accord exprès du salarié. Et un congé ne peut pas être plus court que la formation ou la VAE qu'il accueille, dans la limite de 12 mois. Au-delà de 12 mois, seule une formation de reconversion professionnelle permet d'aller jusqu'à 24 mois.

Après le préavis, l'allocation vaut au moins 65 % du brut, jamais moins de 1 586,96 € par mois

Pendant le préavis, l'employeur verse le salaire habituel. Au-delà, il verse chaque mois une allocation au moins égale à 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (article R1233-32). Elle ne peut pas être inférieure à 85 % du Smic multiplié par la durée collective de travail de l'entreprise : 1 586,96 € par mois depuis le 1er juin 2026 pour une durée collective de 35 heures, un montant qui se recalcule si la durée collective est différente. Chaque mois, l'employeur remet un bulletin qui détaille le calcul.

Exemple de calcul, montants bruts, durée collective de 35 heures et préavis supposé de 2 mois. Règles : article R1233-32 ; plancher : Service-public, vérifié le 1er juin 2026. L'employeur paie en plus la cellule d'accompagnement et les formations.

L'allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales, mais reste soumise à la CSG et à la CRDS. L'Urssaf la range parmi les revenus de remplacement, pour lesquels le taux de CSG dépend du revenu fiscal de référence du salarié : taux plein, taux réduit ou exonération. Les retenues ne peuvent pas ramener l'allocation nette sous le Smic brut. La période qui dépasse le préavis ne compte ni pour les congés payés ni pour l'indemnité de licenciement, mais le salarié conserve ses droits à l'assurance maladie, accidents du travail et vieillesse pendant tout le congé.

L'employeur paie toutes les actions du congé, de la cellule d'accompagnement à la VAE

Le congé de reclassement existe pour former le salarié et l'aider à retrouver un emploi. L'article qui le crée le dit dès sa première phrase.

Le même article règle le financement : « L'employeur finance l'ensemble de ces actions. » Cela couvre la cellule d'accompagnement, le bilan de compétences, les actions de formation et la validation des acquis de l'expérience. Le parcours suit quatre étapes fixées par les articles R1233-24 à R1233-34.

1. Étape 1

   L'entretien d'évaluation et d'orientation avec la cellule

   La cellule d'accompagnement accueille, informe et suit le salarié, et prospecte des emplois pour lui. Elle est confiée à un prestataire choisi par l'employeur, après information et consultation du CSE, ou à des salariés de l'entreprise désignés par lui. Son premier entretien détermine le projet professionnel de reclassement. À l'issue, elle remet à l'employeur et au salarié un document qui précise le contenu et la durée des actions nécessaires.

2. Étape 2, si le projet n'est pas défini

   Le bilan de compétences, sous convention tripartite

   Quand l'entretien n'a pas permis de définir un projet, la cellule informe le salarié qu'il peut bénéficier d'un bilan de compétences. Ce bilan prévoit, si besoin, les formations nécessaires et les démarches de VAE. Il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme qui réalise le bilan. Le salarié a 10 jours, à compter de la transmission du projet de convention, pour l'accepter, et son absence de réponse vaut refus. Le bilan dure au plus 24 heures, et ses résultats ne sont communiqués à un tiers qu'avec l'accord du salarié.

3. Étape 3

   Le document signé qui nomme les formations et les organismes

   L'employeur rédige un document qui fixe le terme du congé, les prestations de la cellule, la nature précise des actions de formation ou de VAE et le nom des organismes qui les réalisent, la rémunération et les engagements du salarié (article R1233-28). Il est signé en deux exemplaires avant toute action. Le salarié a 8 jours pour le signer, faute de quoi l'employeur lui notifie la fin du congé par lettre recommandée avec avis de réception.

4. Étape 4

   Les formations suivies jusqu'au terme du congé

   Le salarié suit les actions prévues et répond aux convocations de la cellule. Une absence sans motif légitime entraîne une mise en demeure, puis la fin du congé. Le congé peut être suspendu par des périodes de travail en CDD, renouvelable une fois, ou en intérim, chez tout employeur sauf un particulier : il reprend ensuite, et l'employeur peut en reporter le terme d'autant.

Le bilan passe donc toujours par un organisme extérieur, partie à la convention. Pour les formations, les textes ne fixent aucune procédure de choix de l'organisme par le salarié : c'est le document de l'étape 3 qui le nomme. Le salarié a intérêt à arriver à l'entretien avec une idée de métier ou de formation, et à relire ce document avant de le signer, puisque la formation, l'organisme, la durée et le terme du congé y sont écrits.

Côté employeur, le congé se prépare avant la lettre de licenciement

1. Étape 1

   Vérifier l'obligation

   Effectif moyen des 12 mois précédant l'engagement de la procédure, apprécié au niveau de l'entreprise, de l'établissement, du groupe ou de l'UES, hors redressement et liquidation judiciaires.

2. Étape 2

   Fixer les conditions du congé

   Durée, cellule, formations : dans le plan de sauvegarde de l'emploi s'il y en a un, après information et consultation du CSE (articles R1233-17 et R1233-18).

3. Étape 3

   Choisir la cellule

   Un prestataire extérieur, après information et consultation du CSE, ou des salariés de l'entreprise désignés par l'employeur (article R1233-25).

4. Étape 4

   Informer puis proposer

   Informer chaque salarié à l'entretien préalable ou après la dernière réunion du CSE, un modèle officiel de document existe. Proposer le congé dans la lettre de licenciement, puis attendre 8 jours calendaires.

5. Étape 5

   Organiser l'entretien et, si besoin, le bilan

   Entretien d'évaluation et d'orientation par la cellule, bilan de compétences par un organisme extérieur sous convention tripartite.

6. Étape 6

   Rédiger le document de l'article R1233-28

   Terme du congé, prestations, formations et nom des organismes, rémunération, engagements du salarié. Signature sous 8 jours.

7. Étape 7

   Payer

   Le salaire pendant le préavis, puis l'allocation mensuelle avec un bulletin qui en détaille le calcul, et l'ensemble des formations. À la fin du congé, l'indemnité de licenciement et les documents de fin de contrat.

Côté salarié, trois délais conditionnent le congé et la formation

1. 8 jours après la lettre de licenciement

   Accepter par écrit

   Un envoi en recommandé ou une remise contre décharge est conseillé. Sans réponse, le congé est refusé et le préavis classique s'applique.

2. 10 jours après le projet de convention

   Accepter le bilan de compétences

   Si l'entretien n'a pas fait émerger de projet, le bilan se demande à la cellule. L'absence de réponse à la convention vaut refus.

3. 8 jours après la remise du document

   Signer le document qui fixe les formations

   Vérifier la formation, l'organisme, la durée et le terme du congé. Si une formation de reconversion est prévue, la faire inscrire pour que la durée puisse dépasser 12 mois.

4. Avant toute embauche

   Prévenir l'employeur

   Par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, en précisant la date d'embauche. La date de présentation de la lettre fixe la fin du congé.

À la fin du congé, le salarié reçoit l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de congés payés, le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. S'il remplit les conditions, notamment de durée de travail, il peut ensuite percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Le congé de mobilité naît d'un accord collectif, sans condition d'effectif

Le congé de reclassement accompagne un licenciement économique et s'impose aux entreprises de 1 000 salariés et plus. Le congé de mobilité, lui, est facultatif : il est prévu par un accord de rupture conventionnelle collective ou de gestion des emplois et des compétences, sans condition d'effectif, et se termine par une rupture du contrat d'un commun accord (article L1237-18).

Les autres voies de formation autour d'un licenciement économique sont regroupées dans la page licenciement économique et formation. Pour une autre formation de vos salariés, en dehors du congé de reclassement, le simulateur de budget formation donne une première estimation à partir de votre SIRET.

« 12 mois maximum » et « plus de 1 000 salariés » circulent encore en 2026

Des pages publiées ou mises à jour en 2026 reprennent des règles antérieures à 2021 ou approximatives. Voici les plus fréquentes et la règle qui les corrige.