Le salarié ne choisit pas : sous 1 000 salariés, c'est le CSP, à partir de 1 000, groupe compris, le congé de reclassement
La taille de l'entreprise décide du dispositif. Une entreprise de moins de 1 000 salariés propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). À partir de 1 000 salariés, seuil apprécié aussi au niveau du groupe, l'employeur propose le congé de reclassement. Une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire propose le CSP, quel que soit son effectif.
Le salarié accepte ou refuse le dispositif proposé, rien de plus. Les deux ne se ressemblent pas : le CSP rompt le contrat et confie l'accompagnement à France Travail pendant 12 mois, le congé de reclassement garde le salarié dans l'effectif et laisse la formation à la charge de l'employeur, jusqu'à 24 mois en cas de reconversion.
Moins de 1 000 salariés
CSP
1 000 salariés et plus, groupe compris
Congé de reclassement
Redressement ou liquidation judiciaire
CSP, quel que soit l'effectif
Délai de réponse du salarié
21 jours pour le CSP, 8 jours pour le congé
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Le seuil de 1 000 salariés se compte aussi au niveau du groupe
L'article L1233-71 du code du travail impose le congé de reclassement aux entreprises et établissements d'au moins 1 000 salariés, et aux entreprises qui appartiennent à un groupe doté d'un comité de groupe ou à un groupe de dimension communautaire, dès lors que l'ensemble atteint 1 000 salariés. Une filiale de moins de 1 000 salariés rattachée à un tel groupe relève donc du congé de reclassement.
Dans les entreprises non soumises à l'article L. 1233-71, l'employeur est tenu de proposer, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique.
Toutes les autres entreprises proposent le CSP. La règle couvre aussi les grandes entreprises en difficulté : l'article L1233-75 écarte le congé de reclassement pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, qui ne sont alors plus soumises à l'article L1233-71 et doivent proposer le CSP.
Le CSP rompt le contrat, le congé de reclassement garde le salarié dans l'effectif
Les deux dispositifs visent le retour à l'emploi, avec un accompagnement et des périodes de formation. Tout le reste diffère : le statut, la personne qui paie, la durée et la suite.
| Critère | CSP | Congé de reclassement |
|---|---|---|
| Entreprises concernées | Moins de 1 000 salariés, et toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire | 1 000 salariés et plus : entreprise, établissement, groupe doté d'un comité de groupe, groupe de dimension communautaire. Hors redressement et liquidation |
| Salariés visés | CDI dont le licenciement économique est envisagé, qui remplit les conditions d'accès à l'assurance chômage et n'a pas l'âge de la retraite à taux plein | Aucune condition d'âge ni d'ancienneté |
| Proposition et réponse | À l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel. 21 jours pour répondre, silence valant refus | Dans la lettre de licenciement. 8 jours pour répondre à compter de sa notification, silence valant refus |
| Statut | Contrat rompu à l'adhésion. Stagiaire de la formation professionnelle | Toujours salarié de l'entreprise : le congé se déroule pendant le préavis, prolongé jusqu'à la fin du congé |
| Durée | 12 mois, allongeable : maladie jusqu'à 4 mois, congés maternité et assimilés, périodes de travail à partir du 7e mois dans la limite de 3 mois | 4 à 12 mois fixés par l'employeur, moins avec l'accord exprès du salarié. Jusqu'à 24 mois en cas de reconversion |
| Rémunération | Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) versée par France Travail : 75 % du salaire journalier de référence avec au moins un an d'ancienneté, au moins le montant de l'ARE sinon. Pas de dégressivité | Salaire habituel pendant le préavis, puis au moins 65 % du brut moyen des 12 derniers mois, à la charge de l'employeur, sans descendre sous 85 % du Smic |
| Préavis | Pas de préavis. L'employeur verse l'équivalent à France Travail dans la limite de 3 mois, le surplus va au salarié. Moins d'un an d'ancienneté : le salarié perçoit toute son indemnité de préavis | Préavis non travaillé mais payé. Son terme est reporté jusqu'à la fin du congé |
| Accompagnement | France Travail ou un opérateur : pré-bilan, plan de sécurisation professionnelle 4 à 8 semaines après, point au 4e mois, bilan dans les 2 derniers mois, même conseiller pendant 12 mois | Cellule d'accompagnement mise en place et financée par l'employeur, bilan de compétences au début du congé si nécessaire |
| Formation | Inscrite dans le projet validé avec le conseiller, financée par des aides réservées aux adhérents. Aucune obligation de se former | Listée dans un document signé par l'employeur et le salarié. L'employeur finance l'ensemble des actions |
| Reprise d'emploi | CDD ou intérim de 3 jours à moins de 6 mois : allocation suspendue. CDI, CDD ou intérim d'au moins 6 mois : fin du CSP. Indemnité différentielle ou prime de reclassement possible | CDD, renouvelable une fois, ou intérim chez tout employeur sauf un particulier : congé suspendu puis repris. Embauche définitive : fin du congé |
| Après le dispositif | ARE si les conditions sont remplies, réduite du nombre de jours d'ASP perçus | ARE si les conditions sont remplies. Documents de fin de contrat remis à la fin du congé |
Sources : code du travail, articles L1233-66, L1233-67, L1233-71, L1233-72, R1233-31 et R1233-32 ; fiches Service-public.gouv.fr CSP (vérifiée le 6 août 2026) et congé de reclassement (vérifiée le 1er juin 2026) ; fiche Unédic du 1er avril 2025 ; France Travail. Consultés le 24 septembre 2026.
L'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail.
Côté congé de reclassement, l'article L1233-72 prévoit l'inverse : le congé est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter, et quand le congé dure plus longtemps que le préavis, le terme du préavis est reporté jusqu'à la fin du congé. Le plancher de rémunération de 85 % du Smic correspond à 1 586,96 € par mois selon la fiche Service-public.gouv.fr vérifiée le 1er juin 2026, qui précise que cette allocation supporte la CSG à 6,2 % et la CRDS à 0,5 %.
Le détail de chaque dispositif figure sur nos pages formation et CSP et congé de reclassement.
En congé de reclassement, l'employeur paie toutes les formations, jusqu'à 24 mois en reconversion
Sur la formation, le congé de reclassement est le plus favorable au salarié : l'employeur finance tout, et la durée du congé s'allonge pour une reconversion. Le CSP encadre la formation dans un projet validé avec un conseiller, sur 12 mois.
La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois, pouvant être portés à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle. Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences [...]. L'employeur finance l'ensemble de ces actions.
| Formation | CSP | Congé de reclassement |
|---|---|---|
| Qui choisit | Le bénéficiaire, dans le projet validé avec son conseiller référent. Aucune obligation de se former | L'employeur et le salarié, dans un document signé par les deux avant les actions, établi au vu du document remis par la cellule |
| Qui paie | Aides réservées aux adhérents, sous réserve de validation par le conseiller. L'État, l'Unédic et les régions peuvent contribuer | L'employeur, pour l'ensemble des actions |
| Durée maximale | Dans la limite des 12 mois du CSP, allongements compris | 12 mois, portés à 24 mois pour une formation de reconversion professionnelle |
| Formation plus longue que prévu | Le code renvoie la continuité des formations engagées à la convention des partenaires sociaux | Le congé dure au moins le temps de la formation ou de la VAE suivie, dans la limite de 12 mois, 24 en reconversion |
| Document de référence | Le plan de sécurisation professionnelle, établi 4 à 8 semaines après le pré-bilan | La nature précise des actions de formation ou de VAE et le nom des organismes, dans le document signé |
Sources : code du travail, articles L1233-68, L1233-69, L1233-71, R1233-28, R1233-29 et R1233-31 ; France Travail, accompagnement du licencié économique. Consultés le 24 septembre 2026.
En CSP, les aides réservées aux adhérents supposent que la formation entre dans le projet validé par le conseiller. L'article L1233-67 permet aussi au bénéficiaire de mobiliser son compte personnel de formation après l'adhésion.
Le CSP dure 12 mois, le congé de reclassement jusqu'à 24 en reconversion
Le CSP ne s'allonge que dans des cas précis : maladie jusqu'à 4 mois, congés maternité et assimilés, périodes de travail à partir du 7e mois dans la limite de 3 mois. Le congé de reclassement peut être porté à 24 mois pour une formation de reconversion professionnelle, payée par l'employeur.
À 2 500 € brut, le CSP verse plus chaque mois, le congé finance plus de formation
Prenons un salarié à 2 500 € brut mensuels réguliers, avec 3 ans d'ancienneté et un préavis de 2 mois. Le calcul applique les règles citées plus haut et donne un ordre de grandeur, hors cotisations.
Congé de reclassement de 12 mois
2 mois de préavis à 2 500 €, puis 10 mois à au moins 65 % de 2 500 €, soit 1 625 € brut, au-dessus du plancher de 1 586,96 €. L'employeur paie en plus toutes les formations.
CSP de 12 mois
L'employeur verse les 2 mois de préavis à France Travail. Le salarié perçoit 75 % du salaire journalier de référence, de l'ordre de 1 875 € par mois avant la retenue retraite de 3 %.
Le salaire journalier de référence se calcule selon des règles propres à l'allocation de sécurisation professionnelle : le montant CSP est un ordre de grandeur, pas un droit calculé.
Sur le revenu mensuel, le CSP est souvent au-dessus de la part à 65 % du congé. Sur la formation, le congé de reclassement va plus loin. Le salarié ne choisit pas pour autant : la comparaison sert à comprendre ce qui l'attend, pas à arbitrer.
Pour l'employeur, le choix du dispositif commence par l'effectif du groupe
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Étape 1
Déterminer le dispositif applicable
Comptez l'effectif de l'entreprise et du groupe, comité de groupe ou dimension communautaire. Moins de 1 000 : CSP. 1 000 ou plus : congé de reclassement, sauf redressement ou liquidation judiciaire, où c'est le CSP.
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Étape 2
Proposer au bon moment
Le CSP à l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel. En cas de plan de sauvegarde de l'emploi, après la notification de la décision de validation ou d'homologation. Le congé de reclassement dans la lettre de licenciement.
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Étape 3
Laisser courir le délai de réponse
21 jours pour le CSP, 8 jours pour le congé de reclassement. Sans réponse, le salarié est réputé refuser, et le licenciement économique se poursuit avec préavis.
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Si le salarié accepte le CSP
Verser le préavis à France Travail
Le contrat est rompu à la fin du délai. L'employeur verse à France Travail l'équivalent du préavis dans la limite de 3 mois, le surplus au salarié. France Travail ou l'opérateur prend le relais : pré-bilan, plan de sécurisation professionnelle, formations validées par le conseiller.
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Si le salarié accepte le congé de reclassement
Fixer la durée, signer le document, payer
Le congé débute à la fin des 8 jours. L'employeur fixe sa durée entre 4 et 12 mois, 24 en cas de reconversion, met en place la cellule d'accompagnement et signe avec le salarié le document qui liste les formations, les organismes et la rémunération. Il paie le salaire pendant le préavis, puis au moins 65 % du brut moyen, et finance les formations.
En redressement ou en liquidation, une entreprise de plus de 1 000 salariés propose le CSP
Plusieurs situations sortent de la règle générale ou la précisent. Les textes les traitent un par un.
Les dispositions de la présente sous-section ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.
Grande entreprise en redressement ou liquidation
Le congé de reclassement ne s'applique pas. L'entreprise propose le CSP, obligatoirement, quel que soit son effectif.
L'employeur oublie de proposer le CSP
France Travail le propose au salarié. L'employeur doit alors une contribution de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère sur proposition de France Travail.
Salarié de moins d'un an d'ancienneté
En CSP, il perçoit l'intégralité de son indemnité de préavis, et son allocation vaut au moins l'ARE à laquelle il aurait eu droit. Le taux de 75 % suppose un an d'ancienneté.
Salarié à l'âge de la retraite à taux plein
Il n'a pas accès au CSP, qui exige de ne pas avoir atteint cet âge. Le congé de reclassement ne pose aucune condition d'âge.
Plan de sauvegarde de l'emploi
Le CSP est proposé après la notification de la décision de validation ou d'homologation de l'administration. Le congé de reclassement reste proposé dans la lettre de licenciement.
Accord de GEPP ou de rupture conventionnelle collective
Le congé de mobilité relève de ces accords. C'est un autre dispositif, hors licenciement économique.
Sources : code du travail, articles L1233-66, R1233-20 et L1237-18 ; Service-public.gouv.fr, Unédic, France Travail. Consultés le 24 septembre 2026.
Les règles du CSP ne sont fixées que jusqu'au 31 décembre 2026
Le code du travail renvoie à une convention des partenaires sociaux la plupart des règles du CSP : durée, montant de l'allocation, contenu des mesures. La convention du 26 janvier 2015 a été prolongée d'un an par l'avenant n° 11 du 25 novembre 2025, agréé par un arrêté du 24 décembre 2025 publié au Journal officiel du 28 décembre 2025. Il vise les procédures de licenciement engagées à partir du 1er janvier 2026.
La présente convention entrera en vigueur à compter du 1er février 2015 et produira ses effets au plus tard jusqu'au 31 décembre 2026.
Après le 31 décembre 2026, les règles du CSP ne sont pas connues
Elles dépendront d'un nouvel avenant ou d'une nouvelle convention, non publiés au 24 septembre 2026. Le taux de 75 % et la durée de 12 mois décrits sur cette page valent pour les procédures engagées en 2026. Le congé de reclassement est fixé par le code du travail, dont les dernières modifications repérées sur ce point datent de 2021.
Le CSP ne s'ajoute pas au chômage : les jours d'allocation s'en déduisent
Plusieurs affirmations courantes sont contredites par les textes officiels. Les voici, avec la règle.
« Le salarié choisit entre CSP et congé de reclassement »
Faux. L'effectif et la situation de l'entreprise décident. Le salarié accepte ou refuse le dispositif proposé.
« Au-delà de 1 000 salariés, jamais de CSP »
Faux en redressement ou en liquidation judiciaire : le CSP est alors obligatoire, quel que soit l'effectif.
« Le seuil se compte sur la seule entreprise »
Le congé de reclassement vise aussi les entreprises des groupes qui atteignent 1 000 salariés au total.
« En congé de reclassement, on est au chômage »
Non. Le salarié reste dans l'effectif, son préavis est prolongé. L'ARE ne vient qu'après la fin du congé.
« Le CSP s'ajoute au chômage »
Non. Les jours d'allocation de sécurisation professionnelle perçus sont déduits de la durée d'ARE qui suit.
« Le congé est payé à 65 % dès le début »
Non. Le salarié touche son salaire pendant le préavis. Les 65 % ne concernent que la période qui le dépasse.
« Le CSP garantit 75 % à tout le monde »
Non. Le taux de 75 % suppose au moins un an d'ancienneté. En dessous, l'allocation vaut au moins l'ARE.
« 8 jours pour le CSP, 21 pour le congé »
C'est l'inverse : 21 jours pour répondre à une proposition de CSP, 8 jours pour le congé de reclassement.
Questions fréquentes sur le CSP et le congé de reclassement
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Chargée de projet formation, Vendée
Cindy monte les dossiers de financement et suit la certification Qualiopi, du premier échange jusqu'après la formation.
Écrit par
Chargée de projet formation, Vendée
Cindy accompagne les entreprises dans leurs projets de formation, du premier échange au dossier de prise en charge.
Certifié et validé par
Dirigeant associé de UP&KO (alfie formation)
Maxime relit et valide chaque contenu avant sa publication, montants et règles compris.
Chiffres vérifiés le 24/09/2026 sur les sources officielles.
Sources : les montants s'appuient sur les grilles de prise en charge publiées par chaque OPCO, ainsi que sur France Compétences et service-public.fr. L'estimation reste indicative : le montant final dépend de votre branche et de l'enveloppe annuelle disponible auprès de votre OPCO.