Avant un licenciement économique, l'employeur doit former ses salariés et chercher à les reclasser ; après, le CSP ou le congé de reclassement ouvrent des formations selon la taille de l'entreprise
Avant la décision, le code du travail exige « tous les efforts de formation et d'adaptation » vers les postes disponibles. La Cour de cassation en fixe la limite : une formation d'adaptation, de courte durée, jamais une formation initiale. Sous 50 salariés, l'OPCO peut financer ces formations au titre du plan de développement des compétences.
Après, tout dépend de l'effectif. Sous 1 000 salariés, ou en redressement ou liquidation judiciaire, l'employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), prolongé jusqu'au 31 décembre 2026. À partir de 1 000 salariés, il propose un congé de reclassement et paie lui-même les formations.
Avant le licenciement
Formation d'adaptation vers les postes disponibles, financée par l'OPCO sous 50 salariés
Moins de 1 000 salariés
CSP : 12 mois d'accompagnement par France Travail, formations comprises
1 000 salariés et plus
Congé de reclassement : 4 à 12 mois, 24 en reconversion, payé par l'employeur
Jusqu'au 31 décembre 2026
CSP prolongé à l'identique par l'avenant n° 11
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Avant de licencier, la loi exige « tous les efforts de formation et d'adaptation »
Deux articles du code du travail fondent l'obligation. Le premier s'applique pendant toute la durée du contrat, le second au moment où un licenciement pour motif économique se prépare.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Service-public.fr traduit : l'employeur « doit former et adapter les salariés à leur emploi pour permettre éventuellement leur reclassement sur un autre poste », et si aucun poste n'est disponible, il « doit étendre ses recherches aux emplois que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi ». L'obligation vaut pour tous les employeurs, quels que soient la taille de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés. Seule exception : la cessation d'activité de l'entreprise, sauf si elle appartient à un groupe.
Source : Service-public.fr, adaptation et reclassement des salariés, vérifié le 26 février 2026, relu le 24 septembre 2026.
Depuis 2001, la Cour de cassation exige une formation d'adaptation, jamais une formation initiale
La jurisprudence trace la frontière entre ce que l'employeur doit financer et ce qu'il peut refuser. Tous les arrêts ci-dessous ont été lus en texte intégral sur Légifrance le 24 septembre 2026.
| Arrêt | Situation | Ce que la Cour juge |
|---|---|---|
| Cass. soc. 25 février 1992, n° 89-41.634 | Salariée licenciée, puis une facturière recrutée peu après | L'employeur « a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois » : faute de l'avoir fait vers un poste accessible, le licenciement ne repose pas sur un motif économique |
| Cass. soc. 3 avril 2001, n° 99-42.188 | Alimenteurs aux tâches manuelles, postes disponibles de conditionneurs avec saisie informatique | Formation complémentaire oui, formation initiale non : licenciement justifié |
| Cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-13.876 | Secrétaire de direction, postes disponibles de préparateur en pharmacie ou de pharmacien | Les juges devaient rechercher si la salariée avait la formation initiale exigée par ces postes |
| Cass. soc. 11 février 2015, n° 13-21.216 | Deux recrutements juste après le licenciement, dans le cadre d'un PSE | L'employeur perd : il « ne justifiait pas de la nécessité d'assurer à la salariée une formation initiale » pour ces emplois |
| Cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40.950 | Salariées présentes depuis 24 et 12 ans, un seul stage de trois jours en 1999 | Le défaut de formation cause un « préjudice distinct de celui résultant de sa rupture » : des dommages-intérêts en plus |
| Cass. soc. 9 avril 2026, n° 24-22.122 | Aide médico-psychologique demandant un diplôme d'État d'éducateur spécialisé de trois ans | Rappel de la limite au visa de L6321-1, dans une affaire de résiliation judiciaire |
si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut
La preuve pèse sur l'employeur, poste par poste
Affirmer qu'un poste exigeait une formation initiale ne suffit pas : en 2015, l'employeur a perdu faute de le démontrer. Et un salarié jamais formé pendant des années peut obtenir deux condamnations, l'une pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'autre pour le défaut de formation lui-même.
Sous 50 salariés, l'OPCO finance ces formations d'adaptation au titre du plan
Aucun texte ne prévoit de financement propre à la formation avant un licenciement économique. Les formations d'adaptation se financent comme toute formation du plan de développement des compétences. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, l'OPCO prend en charge « les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes » (article L6332-17), dans les plafonds fixés par la branche. À 50 salariés et plus, restent les fonds conventionnels de la branche, quand elle en a, et le versement volontaire. Les règles sont détaillées dans le guide du financement de la formation, et le simulateur donne le barème de votre branche à partir de votre SIRET.
Quand l'écart avec le poste disponible dépasse la simple adaptation, la période de reconversion, ouverte à toutes les tailles d'entreprise depuis le 1er février 2026, peut porter la requalification d'un salarié volontaire vers un autre métier de l'entreprise. L'OPCO paie les frais pédagogiques au forfait de la branche, 9,15 € de l'heure à défaut (décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026). C'est un outil au service du reclassement interne, pas une obligation de l'employeur. En version externe, si le salarié reste dans l'entreprise d'accueil, « La rupture du contrat de travail est exclue du champ d'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique » (article L6324-7).
Cinq étapes pour documenter l'effort de formation avant la décision
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Étape 1, dès aujourd'hui
Garder la trace des formations suivies
Plan de développement des compétences, attestations : en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver les efforts faits.
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Étape 2
Lister les postes disponibles dans l'entreprise et le groupe, en France
Y compris ceux que le salarié pourrait occuper après une formation d'adaptation de courte durée.
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Étape 3
Qualifier l'écart, poste par poste, et l'écrire
Simple adaptation, à proposer et à financer, ou formation initiale, diplôme réglementé, qualification d'une autre catégorie, que l'employeur n'est pas tenu d'assurer.
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Étape 4
Chercher le financement
L'OPCO au titre du plan de développement des compétences sous 50 salariés ; la période de reconversion si l'écart dépasse l'adaptation et que le salarié est volontaire.
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Étape 5
Proposer les offres de reclassement par écrit, avec la formation associée
Le code du travail exige que les offres de reclassement soient « écrites et précises ».
Sous 1 000 salariés le CSP, à partir de 1 000 le congé de reclassement : la taille décide qui paie la formation
Si le licenciement est maintenu, l'employeur propose au salarié un dispositif d'accompagnement qui comprend des formations. Lequel, cela dépend de l'effectif de l'entreprise ou du groupe.
| Taille de l'entreprise | Dispositif | Qui finance la formation | Durée | Le détail |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 1 000 salariés | Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), accompagnement par France Travail | L'État et l'Unédic « peuvent contribuer », « y compris les dépenses liées aux coûts pédagogiques des formations » ; les régions aussi | 12 mois | Formation en CSP |
| Redressement ou liquidation judiciaire, toute taille | CSP, jamais le congé de reclassement | Idem | 12 mois | Formation en CSP |
| 1 000 salariés et plus, entreprise ou groupe | Congé de reclassement : bilan de compétences si nécessaire, cellule d'accompagnement, formations, VAE | L'employeur | 4 à 12 mois, 24 mois en cas de reconversion | Congé de reclassement |
Sources : code du travail, articles L1233-65, L1233-69 et L1233-71 ; ministère du Travail, le CSP et le congé de reclassement, relus le 24 septembre 2026.
Pendant le CSP, le bénéficiaire « a le statut de stagiaire de la formation professionnelle ». Son parcours « débute par une phase de prébilan, d'évaluation des compétences et d'orientation professionnelle » et comprend « des périodes de formation et de travail » (article L1233-65). Les formations sont celles du plan de sécurisation professionnelle, validé avec le conseiller, et doivent correspondre au projet de reclassement. Une formation non terminée au bout des 12 mois se poursuit dans le cadre du contrat d'engagement, si la personne s'inscrit comme demandeur d'emploi.
La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois, pouvant être portés à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle. [...] L'employeur finance l'ensemble de ces actions.
Le seuil de 1 000 salariés s'apprécie aussi au niveau du groupe : compter l'effectif de la seule entreprise conduit à proposer le mauvais dispositif. Le choix entre les deux est détaillé sur la page CSP ou congé de reclassement.
Un PSE doit prévoir des actions de formation, de VAE ou de reconversion
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, quand le projet concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, l'employeur établit un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), en plus du CSP ou du congé de reclassement. Parmi ses mesures, le code du travail cite « des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents » (article L1233-62, 5°). Ces actions font partie du plan et sont à la charge de l'employeur.
Le congé de mobilité se situe hors du licenciement économique
L'employeur peut le proposer dans le cadre d'un accord de rupture conventionnelle collective ou d'un accord de gestion des emplois et des compétences, pour « favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail » (article L1237-18). Le salarié est volontaire, et la rupture « ne constitue ni une démission, ni un licenciement » (ministère du Travail, page mise à jour le 26 août 2026).
FNE fermé, Transitions collectives remplacées, CSP jusqu'au 31 décembre 2026 : les changements depuis 2025
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Avril 2025
Le FNE-Formation ne finance plus de nouveaux dossiers
« Le dispositif FNE-Formation a été suspendu au titre de l'exercice 2025. Par ailleurs, il n'est pas prévu de rétablir le FNE-Formation en 2026. » (annexe « Formation professionnelle » au projet de loi de finances pour 2026). Le détail est sur la page FNE-Formation.
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26 octobre 2025
L'article L6321-1 réécrit, l'obligation d'adaptation inchangée
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 précise que le plan de développement des compétences « peut tenir compte des conclusions des entretiens ». Aucune modification de L1233-4 ni des articles L1233-65 à L1233-71 n'a été trouvée.
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25 novembre 2025
Le CSP prolongé à l'identique jusqu'au 31 décembre 2026, pas au-delà
Avenant n° 11 à la convention du 26 janvier 2015, agréé le 24 décembre 2025 et publié au Journal officiel du 28 décembre 2025. Aucune suite n'est publiée au 24 septembre 2026.
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1er février 2026
La période de reconversion remplace les Transitions collectives
Transitions collectives finançait la reconversion des salariés dont l'emploi était menacé. La période de reconversion, créée par la loi du 24 octobre 2025, prend sa place.
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9 avril 2026
La Cour de cassation rappelle la limite de la formation initiale
Arrêt n° 24-22.122, au visa de L6321-1 : l'employeur n'a pas à financer un diplôme qui donne accès à une qualification différente de celle du poste occupé.
Sources : Unédic, 29 décembre 2025 ; ministère du Travail, la période de reconversion, mise à jour du 16 septembre 2026 ; annexe au PLF 2026, p. 21 ; code du travail, L6321-1.
Aucun texte ne confie à l'OPCO la formation du CSP : les erreurs qui circulent
Ne pas avoir formé pendant des années
Deux condamnations possibles : licenciement sans cause réelle et sérieuse, et préjudice distinct pour défaut de formation.
Affirmer sans prouver
Dire qu'un poste exigeait une formation initiale ne suffit pas : l'employeur doit le démontrer.
Compter l'effectif de l'entreprise seule
Le seuil de 1 000 salariés s'apprécie aussi au niveau du groupe : on propose alors le mauvais dispositif.
Compter sur le FNE-Formation ou Transitions collectives
Le premier ne finance plus de nouveaux dossiers depuis 2025, le second est remplacé par la période de reconversion.
Présenter le CSP comme acquis en 2027
La convention s'arrête au 31 décembre 2026, et rien n'est publié pour la suite.
Confondre adaptation et reconversion
L'employeur doit une formation complémentaire vers un poste disponible, pas une reconversion vers n'importe quel métier.
Quatre affirmations fausses qui circulent encore en 2026
« La formation en CSP est prise en charge par l'OPCO » : les textes citent l'État, l'Unédic et les régions, et aucun ne donne de rôle à l'OPCO. « Le bénéficiaire du CSP a le statut de demandeur d'emploi, sa formation est financée par Pôle emploi » : il est stagiaire de la formation professionnelle, et Pôle emploi est devenu France Travail. « Le congé de reclassement concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés » : le texte dit « au moins mille ». « Transitions collectives finance la reconversion des salariés menacés » : le dispositif est remplacé depuis le 1er février 2026.
CSP, congé de reclassement, choix entre les deux : le détail en trois pages
Chaque dispositif a sa page, sourcée et datée comme celle-ci. Pour les formations des salariés en poste, voyez les pages plan de développement des compétences et période de reconversion.
Moins de 1 000 salariés : la formation se valide dans le plan de sécurisation avec France Travail, pendant 12 mois.
1 000 salariés et plus : 4 à 12 mois, 24 en reconversion, formations payées par l'employeur.
Effectif de l'entreprise ou du groupe, procédure collective : lequel des deux s'applique.
Questions fréquentes sur la formation et le licenciement économique
Écrit par
Chargée de projet formation, Vendée
Cindy monte les dossiers de financement et suit la certification Qualiopi, du premier échange jusqu'après la formation.
Écrit par
Chargée de projet formation, Vendée
Cindy accompagne les entreprises dans leurs projets de formation, du premier échange au dossier de prise en charge.
Certifié et validé par
Dirigeant associé de UP&KO (alfie formation)
Maxime relit et valide chaque contenu avant sa publication, montants et règles compris.
Chiffres vérifiés le 24/09/2026 sur les sources officielles.
Sources : les montants s'appuient sur les grilles de prise en charge publiées par chaque OPCO, ainsi que sur France Compétences et service-public.fr. L'estimation reste indicative : le montant final dépend de votre branche et de l'enveloppe annuelle disponible auprès de votre OPCO.