Le plan de développement des compétences n'est pas obligatoire, l'obligation de former vos salariés l'est

Le code du travail impose deux obligations de former, sans exiger de plan écrit

L'article L6321-1 fixe à tout employeur deux obligations : l'adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il ajoute une faculté, proposer des formations qui développent les compétences. Le plan n'intervient qu'ensuite, et « le cas échéant ».

Le ministère du Travail va dans le même sens : l'élaboration d'un plan peut concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et sa mise en œuvre relève de la décision de l'employeur. Aucun texte ni aucune sanction ne vise l'absence de plan écrit en tant que telle.

L'obligation de former se règle devant le juge. Dans une affaire où un salarié n'avait reçu aucune formation en 16 ans, la Cour de cassation a jugé que l'existence et l'évaluation du préjudice relèvent de l'appréciation des juges du fond (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.796) : le salarié doit prouver un préjudice, mais l'absence totale de formation constitue bien un manquement. S'y ajoute la formation à la sécurité, due aux salariés embauchés et à ceux qui changent de poste ou de technique, et financée par l'employeur (articles L4141-2 et L4141-4).

Le plan peut contenir des actions de formation, des bilans de compétences, des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) et des formations par apprentissage (article L6313-1). Une action de formation se définit comme un « parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel », réalisable à distance ou en situation de travail (article L6313-2). Le bilan de compétences et la VAE demandent l'accord du salarié. L'employeur choisit librement les bénéficiaires, sans condition d'ancienneté, mais sans critère discriminant comme l'âge ou la situation familiale.

Une formation obligatoire se suit toujours sur le temps de travail, salaire maintenu

Depuis 2019, le code classe les actions du plan en deux catégories. Est obligatoire une formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2), comme la FIMO puis la FCO des conducteurs routiers. Toutes les autres sont non obligatoires.

Sources : code du travail, L6321-2, L6321-6, R6321-4, L6321-7 ; Service Public, fiche F11267, vérifiée le 13 mars 2026 ; ministère du Travail. Consultés le 23 septembre 2026.

Pour un cadre au forfait de 218 jours, plafond légal du forfait en jours (article L3121-64), 2 % du forfait représentent 4,36 jours par an. Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer d'autres limites. Pendant une formation suivie hors du temps de travail, le salarié reste protégé au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (article L6321-8).

Le CSE n'est consulté sur le plan qu'à partir de 50 salariés

Sous 50 salariés, les attributions du CSE ne comportent aucune consultation sur le plan. À partir de 50, deux consultations annuelles le touchent : celle sur les orientations stratégiques et celle sur la politique sociale, qui porte sur les actions de formation envisagées par l'employeur et, depuis le 1er janvier 2026, sur les périodes de reconversion.

Sources : code du travail, L2311-2, L2312-1, L2312-24, L2312-26, L2315-49, L6332-17, L6315-1. Consultés le 23 septembre 2026.

Le CSE n'exerce ces attributions qu'à l'expiration d'un délai de 12 mois après que l'entreprise a atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L2312-2). La base de données économiques, sociales et environnementales doit contenir les informations sur le plan et, sous 300 salariés, le bilan des actions de l'année antérieure et de l'année en cours, rapportées aux effectifs par catégorie socioprofessionnelle et par sexe (article R2312-8). À partir de 50 salariés, un plan écrit devient donc indispensable en pratique, même si aucun texte ne l'exige sous ce nom.

Un plan se construit en huit étapes, des formations obligatoires au bilan de l'année

Aucun texte n'impose de méthode. L'ordre ci-dessous recoupe les démarches publiées par OPCO Mobilités et Uniformation avec les obligations du code du travail.

1. Étape 1

   Lister les formations obligatoires

   Habilitations, recyclages, formation à la sécurité, formations réglementaires du métier. Elles passent en premier et se programment sur le temps de travail.

2. Étape 2

   Recueillir les besoins collectifs et individuels

   Projets de l'entreprise service par service, départs et absences à anticiper, souhaits des salariés, notamment ceux exprimés en entretien. Uniformation publie deux grilles de recueil, une pour les besoins individuels, une pour les problématiques de service.

3. Étape 3

   Prioriser sur trois niveaux

   Le tableur d'OPCO Santé note 1 une formation qui aura lieu dans tous les cas, 2 une formation qui aura lieu si un financement est trouvé, 3 une formation non prioritaire. À 50 salariés et plus, vérifiez à cette étape que chaque salarié aura suivi une formation non obligatoire sur 8 ans.

4. Étape 4

   Chiffrer le coût complet de chaque action

   Coût pédagogique hors taxe, salaire du temps passé en formation, frais annexes. Pour le salaire, AKTO propose la formule suivante : « En général = coût horaire X durée en H X taux de charges patronales x taux de congés. » Utilisez les taux réels de votre paie.

5. Étape 5

   Rattacher un financement à chaque ligne

   Sous 50 salariés, le barème de l'OPCO de votre branche. À 50 et plus, les fonds conventionnels ou un versement volontaire. Pour une reconversion interne, quelle que soit la taille, la période de reconversion. Prévoyez la TVA quand l'OPCO ne paie plus directement l'organisme.

6. Étape 6

   Caler le calendrier sur les dates de dépôt

   La demande de prise en charge se dépose avant la formation. Certains OPCO fixent une date limite annuelle : le 30 novembre 2026 à L'Opcommerce pour les formations de 2026. Le détail est dans la page sur la demande de prise en charge.

7. Étape 7, à partir de 50 salariés

   Consulter le CSE

   Chaque année, ou selon la périodicité fixée par accord d'entreprise, sans dépasser trois ans.

8. Étape 8

   Suivre les actions et tenir le bilan

   Statut de chaque action, heures réalisées, attestations reçues, évaluation. Ces données alimentent le bilan annuel exigé dans la base de données du CSE à partir de 50 salariés.

Le modèle de plan alfie tient en treize rubriques, toutes justifiées par un texte ou un OPCO

Le ministère du Travail ne publie aucun modèle de plan. Le tableau ci-dessous réunit les rubriques communes aux tableurs d'AKTO, d'OPCO Santé, d'OPCO Mobilités et d'Uniformation, plus celles qu'exigent les textes cités sur cette page. Reprenez-le dans votre tableur, une ligne par action et par salarié ou groupe de salariés.

Modèle alfie à reprendre, synthèse et non modèle officiel. La colonne « Exemple fictif » décrit une entreprise inventée pour illustrer le remplissage. Rubriques relevées dans les tableurs des quatre OPCO et dans le code du travail (L6313-2, L6315-1, L6321-6, R6321-4, R2312-8), consultés le 23 septembre 2026.

Les tableurs publiés par AKTO, OPCO Santé, OPCO Mobilités et Uniformation restent de bons points de départ, avec un point de vigilance : plusieurs posent encore la question d'une formation non obligatoire « sur les 6 dernières années » ou proposent la Pro-A, deux mentions antérieures aux réformes de 2025 et 2026.

Sous 50 salariés l'OPCO finance le plan, au-delà l'entreprise le paie sur ses fonds propres

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO prend en charge les coûts des actions du plan, la rémunération du salarié en formation et les frais annexes, selon les priorités fixées par son conseil d'administration (article L6332-17). L'enveloppe nationale réservée à ce financement est de 521 millions d'euros en 2026, contre 550 millions en 2025. Les plafonds propres à chaque branche sont détaillés dans le guide du financement de la formation, et le simulateur calcule celui de votre entreprise.

À partir de 50 salariés, aucun financement mutualisé légal ne couvre le plan. Restent les contributions conventionnelles prévues par un accord de branche et les versements volontaires de l'entreprise (article L6332-1-2). Dans tous les cas, l'OPCO ne finance que des formations dispensées par un organisme certifié Qualiopi.

Depuis le 1er octobre 2026, la réforme de la TVA des OPCO change le circuit de paiement de nombreux dossiers : l'entreprise règle l'organisme toutes taxes comprises, puis l'OPCO la rembourse hors taxe. Le plan des moins de 50 salariés financé en totalité garde le paiement direct à l'organisme chez AKTO et ATLAS, tandis qu'OPCO EP tranche dossier par dossier. Une ligne cofinancée par plusieurs sources peut donc demander une avance de trésorerie. Le fonctionnement du paiement direct est expliqué dans la page sur la subrogation de paiement.

La loi du 24 octobre 2025 a fait passer la règle de 6 à 8 ans

1. 1er janvier 2019

   Le plan de formation devient plan de développement des compétences

   L'action de formation devient un parcours pédagogique, réalisable à distance ou en situation de travail. La distinction entre obligatoire et non obligatoire remplace celle entre adaptation et développement des compétences.

2. 26 octobre 2025

   Le plan peut tenir compte des entretiens, la règle passe à 8 ans

   La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 modifie l'article L6321-1 et porte de 6 à 8 ans la période sur laquelle une formation non obligatoire est vérifiée.

3. 1er janvier 2026

   Le CSE est consulté sur les périodes de reconversion

   L'enveloppe nationale du plan des moins de 50 salariés baisse à 521 millions d'euros, contre 550 millions en 2025.

4. 1er février 2026

   La période de reconversion remplace la Pro-A

   Elle s'inscrit au plan pour les reconversions internes, quelle que soit la taille de l'entreprise. Le détail figure dans la page sur la période de reconversion.

5. 1er octobre 2026

   Paiement TTC par l'entreprise, remboursement HT par l'OPCO

   La règle en vigueur pour la plupart des nouveaux dossiers, avec une exception pour le plan des moins de 50 salariés financé en totalité chez AKTO et ATLAS.

Des pages publiées en 2026 annoncent encore 80 heures pour les cadres et une règle des 6 ans

Plusieurs guides, y compris récents, n'ont pas intégré la loi du 24 octobre 2025 ou déforment les plafonds du code du travail. Voici les erreurs les plus fréquentes et la règle qui les corrige.